محمد فليح حمزة
شهد العقدان الأخيران من القرن العشرين توافق الآراء بالإجماع على ضرورة الاهتمام بالبيئة في جميع أنحاء العالم، وقد ازداد الاهتمام بها منذ وقوع الضرر الناتج من الملوثات المختلفة التي تعد النفايات الصناعية أهمها، والتي كانت تستنزف الموارد الطبيعية، وكذلك انتشار بعض المفاهيم في الحياة اليومية كالمشاكل البيئية، والتغيرات التكنولوجيا، والتنمية فرضت على المجتمعات المعاصرة والأفراد أن تواجه هذه التغيرات العالمية بوساطة الموارد البشرية التي تعد عنصرا أساساً فيها، وبعبارة أخرى من أجل تحسين الأداء البيئي ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار كل مهام إدارة الموارد البشرية التي تتراوح من توظيف، وتدريب الموظفين، وتقويم الاداء الى مكافأتهم.
وفي سنة (1990) تكثفت الدراسات المتعلقة بالتوجه نحو الاهتمام بالبيئة ونتيجة لذلك ظهر عدد من الدراسات التي ركزت على دمج وظائف الإدارة في الجانب البيئي، والانتقال من التصور الخاطئ الذي لا يولي الاهتمام الكبير لاستعمال الموارد الطبيعية وإنتاج النفايات وتصديرها إلى البيئة دون أي علاج إلى زيادة الوعي بالموارد الطبيعية المحدودة والحفاظ عليها لتحقيق الاستدامة البيئية، وكانت دراسة (Renwick et al.,2008) الأبرز في دمج إدارة الموارد البشرية بالبيئة وصياغة مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء، ونقصد هنا بالأخضر اللون الأكثر جمالاً في العالم الذي يشير إلى أكثر من معنى في الأذهان مثل حماية البيئة، والمسؤولية الاجتماعية، والتوجه غير الهادف للربحية، وحماية المستهلك والتنمية المستدامة. وإن التعابير مثل خالٍ من الفوسفات، وقابل للتدوير، وصديق للبيئة، هي بعض من مجموعة أشياء يراها المجتمع غير ضار بالبيئة.
ونقصد بإدارة الموارد البشرية الخضراء هي الإدارة التي تجعل كل وظيفة يقوم بها الموظف صديقة للبيئة بوساطة فهم الأثر البيئي لها وإمكان اسهامها في الاقتصاديات الأكثر مراعاة للبيئة للحد من استهلاك الطاقة وتقليل جميع اشكال النفايات والتلوث وتخفيض التكاليف كل هذا يمكن أن يتم بوساطة وظائفها التي تبدأ بتصميم وتحليل الوظيفة والواجبات والمسؤوليات المتعلقة بحماية البيئة التي يجب أن يقوم بها الموظف مثل شركات تصنيع السيارات الهجينة أو الكهربائية إذ تقوم هذه الشركات بتحديد مواصفات بالموظفين يكون لهم القدرة في عرض أفكار تقوم بالحفاظ على البيئة. وتوفر وظيفة التوظيف الأخضر مثل هذه الكفاءات، وكذلك استعمال وسائل تكنولوجيا المعلومات (الإنترنت في الإعلان عن الوظائف، واجراء المقابلات الصوت / الفيديو، والبريد الإلكتروني) في عملية استقطاب الموظفين الجدد التي تحد من التلوث وتخفيض استهلاك الورق بوساطة تحويل الوثائق الرسمية المهمة وغيرها من الأسلوب الورقي إلى الآلي، وتقليل تكاليف النسخ، والطباعة والتخزين، وتقليل الوقت المستعمل في عملية التوظيف. وهنالك عملية تدفع الموظفين نحو تعزيز وتقويم أدائهم لتحقيق الأهداف والغايات المرسومة وهي وظيفة تقويم الأداء الأخضر التي تقوم بدمج السياسات البيئية مع إدارة الأداء لتقليل الحوادث البيئية وإجراء عمليات المقارنة والتدقيق بين السلوك الفعلي وبين معايير السلوك البيئي المطلوب، وتبرز وظيفة التدريب والتطوير الأخضر في تزويد الموظفين بالمهارات المناسبة وتثقيفهم بالممارسات الصديقة للبيئة التي تحد من الاحتباس الحراري، ومخلفات الكاربون وغيرها من الأنشطة الضارة بالبيئة وكذلك استعمال التدريب عبر الإنترنت لتقليل السفر وتوفير النشرات المطبوعة من أجل تغيير السلوك الفردي للموظف ليكون أكثر وعيا للعلاقة مع البيئة، وتوفر إدارة الصحة والسلامة المهنية نهجا شاملا نحو الرفاهية الكاملة للموظفين في العمل بوساطة ضمان بيئة عمل صحية ترفع من معنويات الموظفين بوجود مساحات خضراء مملوءة بالأشجار والنباتات، فضلا عن منع التدخين في المباني والمكاتب وتوفير الفواكه والخضروات الطبيعية على اجتماعات الموارد البشرية كل هذا يمكن أن يخلق بيئة عمل صحية، وتشجع وجود التهوية والإضاءة المناسبة في بيئة العمل على زيادة كفاءة الموظفين، وفي الختام تتمثل أهمية إدارة الموارد البشرية الخضراء بالنقاط الآتية:
1. تقليل التكاليف بوساطة تبسيط الإجراءات الإدارية.
2. تقليل التلوث بالاعتماد على الوسائل الإلكترونية في وظائف إدارة الموارد البشرية.
3. تساعد المنظمات في تقديم منتجات صديقة للبيئة.
4. تثقيف وتدريب الموظفين وتحفيزهم على السلوكيات غير الضارة بالبيئة.
المصادر
1. Renwick, Douglas & Redman, Tom & Maguire, Stuart (2008), Green HRM: A review, process model, and research agenda , University of Sheffield Management School.
2. Aykan, E. (2017), Gaining a Competitive Advantage through Green Human Resource Management, In Corporate Governance and Strategic Decision Making. InTech.
نشرت في الولاية العدد 131
