إدارة الموارد البشرية وأثرها في تحقيق اهداف المنظمة

زينب قاسم رزاق

عند القائك نظرة الى الشركات والمؤسسات (الهادفة وغير الهادفة للربح) الناجحة التي اتبعت التخطيط الاستراتيجي الخاص بها، نجدها قد تطرقت الى جوانب تهتم بموظفيها من اجل الوصول وتحقيق انتاجية ونوعية افضل سواء كانت (خدمية او انتاجية) وبالتالي تحقيق اهداف هذه المنظمة. فالمنظمات تعمل في بيئة داخلية واخرى خارجية لاتستطيع السيطرة عليها وانما التكيف معها. ولاشك بانها تعمل في بيئة تحوي منافسين لهم ثقلهم وسمعتهم في السوق وبالتالي تكون في حالة تأهب مستمر لتحقيق ما تصبو اليه
والسؤال الذي يدور في الذهن هو كيف لنا كمؤسسات ومنظمات ان نواجه التغيرات الخارجية التي تطرأ علينا؟، وكيف نستطيع تحقيق اهدافنا في فترة زمنية محددة؟، وما هي الطرق والاساليب التي يتم اتخاذها من قبل الإدارة العليا للحفاظ وتنمية وتطوير الموارد البشرية لتحقيق الانتماء وبالتالي توحيد اهداف هذه الموارد مع اهداف منظمتهم.

كان في السابق ينظر الى ادارة الموارد البشرية نظرة تقليدية تشمل مثلا سجلات الحضور والانصراف والملف الشخصي للموظف اما حديثا فقد توسعت الرؤيا وتطورت إدارة هذه الموارد فبعد الثورة الصناعية وفي منتصف القرن التاسع عشر وما لحقها من تطورات ظهرت الحاجة الى إدارة ما يسمى المورد البشري العامل في المنشأة لاعتبار هذه الوظيفة هي وظيفة إدارية متخصصة وهي فرع من فروع الادارة وسوف نتطرق الى مجموعة من الاسباب التي ادت الى الاهتمام بإدارة الموارد البشرية ومنها: التوسع والتطور الهائل التي شهدته المنظمات. 1ـ التوسع في التعليم وزيادة وعي العاملين وارتفاع مستواهم التعليمي والثقافي. 2ـ زيادة التدخل الحكومي في علاقة العاملين واصحاب العمل. 3ـ ظهور نقابات عمالية تدافع عن حقوق العاملين
وككل علم برز علماء اهتموا بالعاملين وبدأت من حركة الإدارة العلمية متمثلة بفريديك تايلور الذي ركز على الانتاجية اكثر من الاهتمام بالعاملين ورضاهم عن العمل، فلقد ركز على العوائد المادية فقط لزيادة الانتاجية دون النظر الى الجانب الانساني، وبعد دراسات الهرثرون والتي قام بها(التون مايو) تحول الاهتمام بالجانب الانساني للعاملين وعدم التركيز على الجانب المادي فقط، فمثلا علاقات العاملين ومشاعرهم وعواطفهم كلها تؤثر على انتاجية العمل
إن تعريف الموارد البشرية هي: احدى وظائف المنظمة وهي عملية استقطاب واختيار وتعيين العاملين (حسب الوصف والمواصفات الوظيفية) وتطوير مهاراتهم الفردية والجماعية وتوفير بيئة عمل مناسبة من اجل الوصول الى الولاء والانتماء لتحقيق اهدافهم التي تصب في اهداف المنظمة والعاملين فيها.
لو رجعنا لتأريخ الشركات العالمية والمحلية التي حققت صدى في الاوساط والمجاميع الاستثمارية الربحية لوجدنا انها ركزت على مورد محدد من موارد العملية الانتاجية، اضافة الى توفر العناصر الاخرى وهي: (رأس المال، الارض التي يقام عليها المشروع او المنظمة، الادوات والآلات والمعدات) نجدها تغلغلت وتعمقت في فهم المورد البشري لأهميته ولدوره الاساسي في تحقيق اهداف المنظمة.
كما ذكرنا سابقا أن الموارد البشرية في المنظمة هي احد عوامل الانتاج، فلو غاب هذا العامل لتوقفت العملية الانتاجية؟ من سوف يدير المشروع؟ ومن يحرك الآلات؟ ومن سوف يفكر في استثمار الاموال لتحقيق ما ترجوه المنظمة؟ وبالتالي وجب ايجاد ادارة الموارد البشرية العاملة في المنظمة ووضع خطة عمل تتسم بالنجاح قد اعدت مسبقا لايجاد عمل منظم ودقيق وغير عشوائي وهنا نتوقف لنلقي نظرة على وظيفة ادارة الموارد البشرية في المنظمات وهي: 1ـ تخطيط الموارد البشرية: أي انها تخطط للاحتياجات الفعلية لعدد العاملين في فترة زمنية معينة. 2ـ تحليل الوظائف والأعمال: أي تحديد ما مضمون هذه الوظيفة وما هي القدرات والخبرات الواجب توفرها في شاغلها. 3ـ التوظيف: وهي عملية استقطاب واختيار المرشحين باستخدام الاختبارات لتعيينهم في الوظائف المناسبة لقدراتهم. 4ـ تقييم إدراة العاملين: بعد ان يتم تعيين الموظف وجب تقييم أداءه لمعرفة قدراته واحتياجه للتدريب. 5ـ إدراة عمليات الترفيع وانتهاء الخدمة: وجب وجود سياسات وأسس وقواعد لترقية ونقل وانهاء خدمات العاملين.
ومن مهامها الاخرى: ترتيب الموارد البشرية، تخطيط التطور الوظيفي، تحديد تعويضات العاملين، تصميم وتنفيذ الصيانة البشرية، التنسيق في مجال ادراة الموارد البشرية، اجراء البحوث في مجال إدارة الموارد البشرية.
عند تطبيق عمل ووظائف الادارة من المفترض ان يشعر الموظف انه جزء من هذه المنظمة ويتولد شعور الانتماء لديه لتتوحد اهدافه مع اهداف منظمته وبالتالي يصل الى السعادة الوظيفية التي هي قرار شخصي يتخذه الموظف، حيث يشعر برابطة عاطفية قوية اتجاه المؤسسة التي يعمل فيها، وحالة من الاندماج العاطفي والفكري ويعتبر نفسه مسؤولا وملتزما بانجاحها.
ومن الجدير بالذكر أن المنظمة سواء كانت(خدمية او انتاجية) وجب عليها الاهتمام بالموظف ذي الكفاءة وعدم التفريط به فمن المحتمل ان يأتيه عرض من شركة منافسة اخرى وعند قبوله العرض والانتقال الى الشركة الاخرى سوف تتعرض المنظمة والمؤسسة الى خسارة حقيقية لانها اولا فرطت بموظف ذي كفاءة وقادر على العطاء وثانيا من المفترض أن تخرج اسرار(نقاط قوة وضعف) المنظمة والمؤسسة مع خروج هذا الموظف.
وقد اتضح أن الوصول الى السعادة الوظيفية هو قرار نابع من الإدارة العليا لاقناعها باهميته والفوائد التي سوف تعود على المنظمة عند تطبيقه من اجل ذلك يوجد عدة اساليب ومقترحات وافكار تصلح لمؤسسة دون غيرها للمحافظة على الموظفين الاكفاء نذكر بعضاً منها:
1: قد يكون الإفطار الجماعي مع المدير احتفالا بتطبيق احد الاهداف هو نوع من الاعمال التي تضفي مرحا على بيئة العمل
2: تخصيص مكافئة لأفضل او أسعد موظف تكون اما شهرية او كل فترة معينة
3: إدخال عنصر المرح على البرامج التدريبية.
وكان نتاج ما تم عرضه عن الموارد التي تكون المنظمات والمؤسسات والتطرق للمورد البشري وتعريف إدارة هذا المورد هو التأكيد على أهمية المورد البشري وعلاقته بتحقيق أهداف المؤسسات الربحية والخدمية ودوره ونطاق عمله في المؤسسة وبعض الطرق المتبعة للوصول وتحقيق نوع من الاستقرار والانتماء والسعادة الوظيفية عن طريق الادارة العليا للمنظمة بعد ايمانها بضرورة الرعاية والاهتمام بالمورد البشري وتطبيق بعض من هذه المقترحات التي تم ذكرها أعلاه في أي مؤسسة لأن هذه الاساليب والطرق تمس الجانب الانساني الذي يهدف الى إعطاء فرصة ومقدار من الراحة وإثبات الذات والقدرة على التميز للوصول الى حب العمل والإخلاص به وهو ما تسعى اليه المنظمات لتحقيق اهدافها المرجوة

نشرت في الولاية العدد 133